By Chrystopher Zúñiga

czuniga@politicaladvisorsapc.com

Actualmente, se ha viralizado e incrementado la tendencia del trabajo de forma virtual o Home Office. Esta tendencia venía haciendo presión desde el comienzo del siglo XXI. Sin embargo, por la pandemia global que estamos viviendo, creció a pasos agigantados. Pero, se han preguntado: ¿Realmente México está listo para este nuevo ambiente laboral?

Analicemos la situación actual del país. Según los datos del Directorio Estadístico de Unidades Económicas o por sus siglas DENUE por el INEGI (2020) nos ofrece los datos sobre la cantidad de negocios que existen en México, acorde a los siguientes sectores:

  • Agricultura
  • Minería
  • Energía Eléctrica
  • Construcción
  • Industrias manufactureras
  • Comercio al por mayor
  • Comercio al por menor
  • Transportes
  • Medios Masivos
  • Servicios Financieros
  • Servicios Inmobiliarios
  • Servicios Profesionales
  • Corporativos
  • Servicios de apoyo
  • Servicios educativos
  • Servicios de salud
  • Servicios de esparcimiento
  • Servicios de alojamiento
  • Otros servicios
  • Actividades legislativas

De las cuales no todos los sectores se pueden realizar de manera virtual o remota por las actividades que éstas necesitan ejercer. Sin embargo, esto no indica que no sean la gran mayoría de las empresas que existen en el país, las que se pueden cambiar a la nueva modalidad de trabajo, es más, la gran mayoría sí se puede cambiar.

El sector con mayor cantidad de empresas según el DENUE (2020) en nuestro país es el Comercio al por menor, con un total de 2 millones 241 mil empresas, el segundo lugar es el de Otros Servicios con 819 mil empresas y el tercero Servicios de alojamiento con 705 mil empresas solo estos 3 sectores son el 70% del total de las empresas que existen en el país y virtualizando solo estos tres sectores ya estaríamos digitalizando la mayor parte de las empresas por lo que es una tendencia que tenemos que considerar en un futuro.

Ahora tenemos el sí podemos modificar la mayor cantidad de trabajos en el país a un trabajo virtual o de forma remota. Pero ¿Sabemos cómo hacerlo o estamos preparados para esto?

Primero tenemos que identificar los aspectos necesarios a considerar para poder trabajar de manera remota. El trabajo virtual o home office puede tener tanto cosas buenas, como cosas malas, lamentablemente la constante está en que el rendimiento del trabajo disminuye sustancialmente como veremos más adelante lo que la verdad es triste ya que se obtienen muchos beneficios tanto económicos como sociales. Pero ¿Por qué sucede esto?

Es porque las empresas no cuentan con una estrategia organizacional enfocada al trabajo virtual, existen muchas fallas porque se sigue trabajando de forma tradicional. Para poder trabajar de forma remota se tiene que construir una cultura de trabajo interna diferente fortaleciendo varios pilares estructurales que a pesar de que desde el siglo pasado han ido mejorando no se ha logrado permear en toda la organización y menos a niveles inferiores de compañías trasnacionales. Ahora para las empresas que son más pequeñas dirán que es más fácil lograr esto, sin embargo, no es así. 

Solo con googlear encontraras varios artículos sobre como el Home Office aumentado el estrés laborar, depresión entre otros problemas. Los cuales radican en que se vienen utilizando la misma cultura organizacional toxica que existía en la empresa pero ahora con mayor invasión al empleado, puesto que hasta en el hogar lo sufren. ¿Cómo debe ser la cultura de trabajo en casa adecuadamente?

Existen varios factores a considerar el primero es la dispersión geográfica, ¿Qué significa esto? Las empresas transnacionales aprovechan un campo laboral demasiado extenso a lo que estamos acostumbrado, tenemos equipos de trabajo dispersos alrededor de mundo, lo que conlleva a un diferente lenguaje y lo que venimos llamando al conocimiento contextual.

Este conocimiento es la información general que cuenta el país sobre otro país el cual provoca que incremente la tensión entre los diferentes miembros del equipo. Ejemplo para nosotros los mexicanos, nuestra lengua natal es español castellano y; tenemos un contexto en específico de otro país como en India, los indios hablan inglés pero no con el acento al que en México se nos acostumbró que es con acento norteamericano, su cultura es completamente distinta a la de México y esto se va poniendo aún más complejo cuando agregamos a un chino en este equipo de trabajo que de igual forma son varios contextos muy distintos lo que estamos acostumbrados. Provocando que el conocimiento contextual del equipo de trabajo sea aún más complejo.

Por otro lado existen también situaciones difíciles, y que pueden ser obvias como la de tratar de coordinar una reunión de todo el equipo en una hora adecuada para todos, hablando de las zonas horarias de cada país. Por lo que, para tener éxito en esto es importante fomentar constantemente el intercambio entre los integrantes del equipo considerando el conocimiento contextual, para así crear planes claros de coordinación entre todos; y además asegurarse que en la medida de lo posible estén de acuerdo para evitar conflictos posteriores.

En cuanto a una dispersión nacional, pensarías que sería una situación más fácil, sin embargo no es el caso. Esto sucede porque a pesar de pertenecer a un mismo país puede haber diferencias como: nacionalidades, valores, religión, preferencias de la forma o método de comunicación, hablando de algunos conflictos generales. Pero entonces ¿Cómo solucionamos esto? Cada vez se observa una situación aún más difícil pero, lo que necesitamos realizar es mitigar cada diferencia que surja.

Como gerentes o lideres tienen que pensar cuidadosamente acerca de cómo administrar al grupo de tal manera que en vez de crear barreras, tienen que generar puentes entre cada dificultad o división que pueda surgir. Además es necesario llegar a acuerdos en común por medio de negociaciones internas para lograr un consenso en la forma de trabajo que se va a tomar, como por ejemplo la comunicación que se realizara respetado la individualidad de cada miembro del equipo y crear un entendimiento compartido del equipo de trabajo.  

Es de suma importancia empezar abriendo esta comunicación confiable con el equipo, ya que esto guiará toda la actividad en la organización. Como no existe un lugar físico como una oficina y todo se maneja virtual es necesario tener bien claro un canal de comunicación abierto para poder controlar y monitorear lo que la gente está haciendo. Ahora este aspecto es donde fallan constantemente las compañías, porque como están acostumbrados a una cultura de control total. También suelen confundir el estar en línea y disponible todo el tiempo, considerándolo como un sinónimo de compromiso, por parte del empleado y hay que distinguir los factores que miden el compromiso realmente, y respetar a nuestros empleados o colaboradores. Sin llegar a invadir el espacio que antes, el empleado tenía para sí, por lo que se siente invadido y no cuenta con un autocontrol.  ¿Cómo se arregla esto?

Evita comunicaciones electrónicas que sería correos o mensajes de texto y usa más comunicaciones de voz o videollamadas que transmiten más que los textos y así evitaras malentendidos o interpretaciones erróneas. Agregándole necesitas crear normas claras de comunicación las cuales tienen que considerar que las personas deben tener su espacio y no solicitarles que estén disponibles 24 horas los 365 días, establece horarios de atención y actividades claras, realmente no es sano y no por intentar controlarlos a este nivel mejorará el rendimiento, sino que, provocará lo contrario y por lo tanto tendremos los resultados que ahora son tan comunes.

Abre canales de comunicación donde puedan sentirse psicológicamente seguros para trasmitir fallas y retrasos o molestias generales. Para evitar sesgos igual implementa retroalimentaciones 360° constantes, no cada final del proyecto, sino mensuales o semanales para monitorear el avance y el rendimiento. Al crear una cultura de retroalimentación continua lograras realmente tener un crecimiento en el desempeño del equipo. Considera la detención temprana de problemas para dar solución precisa.

Crea una cultura descentralizada, empoderando a los empleados, que tengan la capacidad de tomar decisiones ante problemas y al mismo tiempo asuman responsabilidades sin castigar de forma severa los errores, sino que estos se atrevan a buscar soluciones creativas a estos conflictos. Generando aprendizaje constante dentro de la organización, de forma que consigamos un nivel alto de autonomía y automatización en los procesos, o dicho de otra forma procesos inteligentes.

A continuación te mostraré una gráfica de los resultados del estudio que realizo Bradley Kirkman y John Mathieu, publicado en la revista Journal of management en 2005, donde nos muestra el rendimiento de un equipo de trabajo completamente virtualizado contra el rendimiento de un equipo de trabajo de forma tradicional.

Los resultados muestran que si el equipo está trabajando de forma tradicional no hay mucha diferencia entre si un equipo esta empoderado, sin embargo, cuando estamos hablando de equipos completamente virtuales realmente hacen una gran diferencia en que estén altamente empoderados para el buen rendimiento.

Ahora te muestro una gráfica de los resultados que obtuvieron Hoch y Kozlowski publicado en la revista Journal of applied psychology en 2014, donde nos muestra como está el rendimiento de un equipo de trabajo virtual contra uno tradicional con un área de soporte alto y bajo.

Los resultados que se observan son evidentes como en la anterior gráfica, sobre la estructura de apoyo de un equipo tradicional no hay tanta diferencia en su rendimiento, sin embargo, cuando estamos hablando de un equipo virtual es de suma importancia contar con una estructura de soporte bastante fuerte, ya que hará un cambio para obtener los resultados esperados.

Como comentaba antes a pesar de que es algo que se viene implementando desde el principio del siglo XXI no se ha logrado permear en todos los niveles y es muy evidente ahora viendo los problemas que las empresas están teniendo, invadiendo al empleado en todos los niveles.

Si se siguen estas malas prácticas terminas rompiendo la integridad de tus empleados, no contar con canales de comunicación eficiente, no capacitar y no empoderar a los empleados como es debido los resultados seguirán empeorado y empeorando. Por lo que es sumamente importante adecuar la forma de trabajo a la nueva tendencia que está surgiendo.

Por lo que ¿México está listo para este cambio de trabajos virtuales? Realmente la respuesta es no, estará listo hasta que las empresas estén listas para realizar estos cambios en sus culturas de trabajo, ya que el rendimiento de los equipos irá empeorando a lo largo que pase el tiempo, provocando que los beneficios económicos que se pueden obtener de esta nueva modalidad sean afectados por los bajos resultados que se están teniendo, provocando que regresen a la forma tradicional ya que no están preparados para esta nueva tendencia global.

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Fuentes:

Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas. (2020). Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas 2020, Información para la actualización e incorporación de unidades económicas al DENUE; datos a noviembre de 2020. del INEGI Sitio web: https://www.inegi.org.mx/rnm/index.php/catalog/587

Kirkman, Bradley L., et al. «The impact of team empowerment on virtual team performance: The moderating role of face-to-face interaction.» Academy of management journal 47.2 (2004): 175-192.

Hoch, J. E., & Kozlowski, S. W. J. (2014). Leading virtual teams: Hierarchical leadership, structural supports, and shared team leadership. Journal of Applied Psychology, 99(3), 390–403. https://doi.org/10.1037/a0030264

Acerca del autor: Chrystopher Zúñiga es licenciado en Administración de Empresas por la UVM, especialidad en Gestión Estratégica e Innovación por la Copenhagen Business School, especialidad en Liderando Personas y Equipos por la Universidad de Michigan y especialidad en la Administración de la Cadena de Suministro por la Universidad de Rutgers.